ダイバーシティ研修の限界 1回では行動変わらず（日本経済新聞）
興味深い記事でした。
記事に曰くダイバーシティ研修をもとにした実証実験を行ったとしその結果は次の通りであったという。以下引用。
検証の結果、ダイバーシティ研修の受講者は、女性に不利な慣行が存在することを認め、その改善策を支持するなど、問題に対する理解が深まることが確認された。
その一方で次のような言及もあった。
意識・理解は改善されたものの、それらが職場での実際の行動には反映されなかったのだ。
この話は障害者雇用の領域でも似たような話は、以前の職場でもそうであったなぁと思った。さて記事に話を戻すと、どうも1回きりでは人の行動を変えることができないこと、行動の変革を伴うには継続的な取り組みとデータ収集が必要だとしている。言い換えれば戦略が必要だということを説いているのだろう。
障害者雇用を題材にした完全な個人の私見であることを受けた考えだが、日本企業でも障害者雇用戦略がしっかりしている事業者は特例子会社の整備だけでなく、グループ全体による会合や障害当事者が参加するミーティングなどを通して知識としてグループ全体に蓄積されているような印象はある。
JEEDが毎年開催している職業リハビリテーション研究・実践発表会の発表者などを数年単位で見ていくと知識として蓄積されている事業者はある程度特定できるのではと思う。
終わり
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