雑記：出退勤に聞く音楽

 注：これはスピーチなどでは話していないが傾向としてこういうところであるということである。

出勤時と退勤時で聞く音楽を変えている。

利用しているサービスは、apple musicのサブスクである。これは月額1000円弱を払うことで世界中の音楽を聴くことができる。もちろん、JPOPも対象で一部の非対応の曲以外は聴き放題。サブスクの対象でないものは、CDから取り込むことでローカルに聞くことが可能。

かなり便利である。

このサービスを使うのは通勤時。シチュエーションで使い分けている。

• 出勤時：ベタでかつ元気が出そうな曲を聞く。こういうときは、昔の定番曲を聞くに限る。具体的な曲名をあげれば恥ずかしくなるが「それが大事」とか「JBOY」だとかがみたいなコテコテの曲が入る。自分の基準で気持ちがあげてさえいければなんでもいいのがポイント。
• 真夏の出勤時：真夏は朝から過酷である。特に朝から30度ある日は体調を整えていかなければならない。ちょっとでも体調が悪ければ熱中症を起こす。私の友人などは真夏の朝出勤中に熱中症を起こして倒れたものだ。電車の窓と室内の温度差にまた怖いものを感じる。とかく夏は恐ろしい。そういうときは、上げる曲をコミックソングやテクノに軸足を置く。この夏は「J.A.M.の電車で電車でGO!GO!GO!」や「人間大統領」、バブルBなどを聞いた。とにかく狂ったような曲を流さないと猛暑の日はあがっていかないのである。
• 退勤時：退勤時はバラードなどの少し落ち着いた感じの曲を聞いてテンションを落としていく。

終わり

雑記：東京の雪について

東京の雪についてである。

　歴代の積雪深については1875年から記録が残っており、気象庁のサイトのデータをもとに整理した表によると積雪深が最も深かったのは1883年2月に43センチであった。雪をとっても東京だけで結構積雪は変わってくるところはあるので、もしかしたらそれ以上に積雪深があったところは関東地方でもあったのではないかと思われる。

　最近では8年前の2014年は大変な大雪が2回あった。特に2回目の雪のとき、夕方から降り方が激しくなってほうほうの体で帰ったことを思い出すものだ。その翌朝、私は小さい頃90年代の終わり、当時で60代〜70代であった書道塾の先生が「昔は東京でも膝スッポリ入るくらい雪が降ったものよ」と言っていたことを思い出し、本当にそこまでの雪が降ることってあるんだなと感じたのを覚えている。

　ちょうど梅が咲いていたのとその日が土曜だったので梅を見にその頃住んでいた実家の近所の郷土の森公園へ行こうとしたのだが、歩くのが大変だったのとたどり着いたところで臨時閉園で入れなかったものであった。

今年は雪とか以前に寒い日が多いなぁと思いますが、暦の上ではもう春です。

朝礼のネタとしてはボツにした。

終わり

雑記：北京五輪開催期間中の話

一部を再構成。

　11日（金）の午前、北京オリンピック、スノーボードハーフパイプの決勝が行われ、平野歩夢選手がはじめて金メダルを獲得した。私は掃除をしながらテレビの中継を見ていたが、3回目のときにサブチャンネルのご案内がでたのにはタイミングが悪いなと思うところがあった。途中から視聴し、あとでYoutubeのNHK公式チャンネルにて再確認。

https://twitter.com/JunctionLIVE/status/1491968768247230466

おい

なんというタイミングでサブチャンネル切り替え案内

（自分のツイートの引用） 

　競技結果としては2回目と3回目でトリプルコークフォーティーン・フォーティ（縦3回転横4回転）をオリンピックではじめて決めたということだった。

　土曜の毎日新聞朝刊によると2回目は点が伸びずに、本人にも3回目、横4回転半の新技を導入するか迷いが生じたとのことであった。そこで平野選手は2回目と同じ流れを行い、逆転をしたのですがこの迷いと決断の過程はとても興味深いものがあった。

補足

その朝刊記事は電子版によると下記である。

2回目得点「おかしい」　平野歩夢、怒りが生んだ“ビタビタ”ラン(毎日新聞)

　興味深いと感じた箇所は次の記述。

　最後のランを前に、迷いが生じた。未公開だった横4回転半の新技を投入するか否かだ。「新しい技をするのはリスクが高すぎる。高さと着地の完成度を高めれば上回れる」

　新しい技をするのはリスクが高いため、精度を上げることで確実さを狙ったということなのだが、この決断をこの状況下で行うのは驚嘆であると思った。同時に、このリスクを無理に取らず最適解の判断力の優れたところは仕事を考える上でも参考になるだろうと記事を見ながら思ったところである。

終わり

雑記：新暦と旧暦

今年色々調べたネタを順次再構成して記載する。

　新暦では正月は1月。しかし旧暦ではまだ正月でない。

　旧暦というものがあり、旧暦はだいたい新暦の1月末から2月はじめを指す。日本を除く東アジア圏では春節などとされ、こちらが本来の正月となっている。日本は明治からグレゴリオ暦、新暦に移行したが、それは1873（明治6）年のことでこの年より日本では新暦が採用された。明治時代の初期までは、日本でも旧暦で正月を祝っていたという。

　国立国会図書館のオンライン資料を参照する限りでは1872（明治5）年12月3日が1873(明治6)年1月1日になったそうで、周知期間が短かった為、当時は混乱したようだ。その後、しばらくは公文書には新暦と旧暦が併記されていたようだが、1910(明治43)年には完全に新暦に表記が統一されたということのようであった。

朝礼で喋る際に使用した補足

その１　旧暦・新暦の併記に関する使用状況

　旧暦から新暦へ移行したあとしばらくは旧暦が併用されたとあるが明治22年の「明治二十二年両暦使用取調書」によると、次のような状況であったという。

　調査結果からは、当該期の年始の祝い方には、以下の四つの類型があることがわかったーー従来からの慣習を踏襲し、旧暦の正月にのみ年始の祝いをする「旧正月型」、新暦の一月一日に年始の祝いをする「新正月型」、新暦と旧暦の正月に二度年始の祝いをする型で、多くの場合、どちらかに重きを置いている「併用型」、新暦や旧暦の元旦に年始の祝いをせず、新暦二月一日を「月遅れの正月」などといって祝いをする「変容型」である。改暦により、人々は生活の改変を余儀なくされていくが、とりわけ農業・漁業関係者にとって新暦はなじみにくいものであった。当時の年始の祝い方からは、人々が単純に新暦を受容するわけでなく、旧暦に愛着を抱きながらも、生活を円滑に営めるように自発的に暦を解釈していく過程なども垣間見えて興味深い。年始を二度祝う、あるいは旧暦正月に近い新暦二月一日を「月遅れの正月」として祝うという、習慣と齟齬をきたさないように工夫した新しい形式の年始の祝い方はその好例といえる。 (下村 364)

　曰く、農村・漁村では馴染みにくいものであって、新暦を円滑に営めるような解釈をしているのが興味深いとされている。この調査の意図に関してはただ新暦を普及させていくだけでなく、従来存在しなかった神社の例祭日や皇室行事にまつわる祝日などが追加されていく中で暦日意識を定着させることを意図していたのではないかと思われる。

その２　旧暦新暦の使用

下村育世「明治改暦後の新旧暦使用―『明治二二年両暦使用取調書』の基礎的研究 ―」”高崎経済大学論集no.60,2018によると、都市部の官職においては比較的早くから新暦が浸透していたが農村や漁村では旧暦が引き続き用いられていたことを明らかにしている。

終わり

雑記：就農の危うさに関して思うところ

この記事の続きの話です。 

https://workerslifeplus.blogspot.com/2021/07/blog-post.html

技能実習制度見直しへ 有識者会議 制度の存廃や再編含め論点に（NHKニュース）

https://www3.nhk.or.jp/news/html/20221214/k10013922771000.html

やはり動きがありました。

以下引用です。

今後の論点として、

▽技能実習制度を存続するか、廃止するか、

▽人手不足の12分野で外国人が働く「特定技能制度」に一本化して再編するのかなどのほか、

▽技能実習生の受け入れを仲介する監理団体の在り方などを含めて検討することを了承しました。

　このような動きで技能実習制度の見直しが行われた場合、その場合の代替は私の考えるところでは障害者、並びに障害者と農業あるいは工場現場との関係性で捉えられることになるでしょう。なぜそう考えるか、それはつぎの2点。

• 障害者と農業への就労との関係性：これは就農であるが、これは都市と地方を問わず一定の動きとしてすでに成立している
• 就労継続支援B型事業所：すでに施設外就労という形で取り組みが行われている。施設外就労で加算もあったりなかったりするが実習という形式や法の枠組みとして就労継続支援B型事業所は最低賃金を適用しなくても良いという特徴がある。

技能実習制度が抜本的に変わった場合、最低賃金以下で雇うために上記のスキームを援用・拡大する形で障害者が技能実習生の代わりを担うことになるだろう。その場合あくまで個人の推測だが、障害者の人権保障が難しい事態が生じるのではないかと懸念する。

最後に、こうなるのではないかという発想に至ったのは、障害者の就農が世界史の古代ローマにおけるラティフンディア(世界史の窓)に似ていると思ったからである。

終わり

メモ：カミングアウトとそれを巡る危うい告発に関する見解

　障害者雇用に関する批判的見解は法的側面から語らないと危険性を伴うと以前日記に書いたが、あるユーザーが発達障害を巡って書かれたノート記事は感情ベースで書いてしまったという点で典型であった。

内容はすでに削除済みになっているので、ざっくり内容をまとめると一般就労で入った新卒が入社直後に障害をカミングアウト、それからその新卒社員は短期間であちこちの部署を異動、書いたユーザーが所属する部署にも配属されたまったく使い物にならない、病院にもつながっていない手帳も取得していないようなので苦しいというものであった。

ノートへの記載内容は中身はともかく人総的には色々考察できると思うが、思いついたのは１点あったのでそれだけ記述。

１．発達障害をカミングアウトしたことでなぜ解雇にならなかったか

ここが最大の疑問のように思っていた方もいたのですが、事例と推測を参照してみる。

（6）【採用】採用内定取消(JILPT)

JILPTの雇用関係紛争判例集を見る限りでは類似の事例としては以下が考えられる。

　他方内定取消を違法とした例には、応募書類では在日朝鮮人であることを秘匿し、後にそのことが判明して内定取消となった日立製作所事件（横浜地判昭49.6.19　判時744-29）があり、ここでは、提出書類の虚偽記入は、その内容・程度が重大で信義に欠くものでなければ内定取消は認められないとされた。

 

　この事例では応募書類と実際の状況に相違があって内定取消となったとされているが、今回のノート記事で書かれたような事例の場合、発達障害であるが入社直後に判明した場合であれば経営側の判断としては裁判沙汰になるよりは、新卒社員という採用形態の将来性、教育的側面にかけてそのまま採用を維持したのではないかと思われる。また、ノートを書いた人は知らないようだが、合理的配慮は手帳持ちでなくても事業者判断で受ける（PDFリンクの9頁）ことができるので、障害をカミングアウトしたから解雇というのは選択肢としては現実的ではないと私は思う。

　とはいい、どうしても能力を見極めたい場合であれば試用期間を設けることが求められる。記事によれば、試用期間中は解雇や契約終了の幅も通常よりは広く取られており、ここで能力を見極めていくということになるだろう。

（8）試用期間(JILPT)

あくまでも一般論ではあるが、今回のケースの場合、試用期間で見極めずそこから本採用になった以上は、しょうがないだろうというところであって我慢しなさいというのが個人的な見解。また、最終的に従業員へ退職を促すか否かは従業員のお気持ちでは不可能なのでそんなことで気を病むだけ本質的には時間の無駄であるといえる。

終わり

メモ：成功ではなく改良のほうが有意義

 日々、SNSで当事者の話を見ていると、成功を強調するケースを見かけます。

「成功」をするという意味を見ると次のようにあります。

成功とは - コトバンク

その中のデジタル大辞泉「成功」の解説には次のようにあります。

２ 物事をうまく成し遂げて、社会的地位や名声などを得ること。「写真家として成功する」

つまり「成功」の意味の中には名声や社会的地位の確保があるようです。 

さて自分が、当事者自身が成功を強調していることを見るとどうも違和感を感じます。

その「成功」が物事を成し遂げ、地位や名声を得ることにあるとするならば、試験の合格や仕事の業績、社会的地位の確保が果たして成果なのでしょうか。私は正直モヤッとするところがあります。なぜならば、本質的には試験それ自体は通過点にすぎないからです。試験に合格したことはすごいでしょう。そこまでの過程はそれなりに勉強をしないと達成できないものであることが多いからです。しかし、試験に合格した＝私はすごいというのは短絡です。試験はそれ自体がある一定の質を担保するための仕掛けではありますが、同時に得られたその質をもって長期的に何を成すかに焦点を置いておいてほしいと自分は思います。仮に合格したのみを持ってそれを承認欲求を満たすだけに用いたとするならば、これほど無意味な営みはないでしょう。

ついでに書くと、自分は到達点を持って「成功」とする考え方はあまり好きではありません。政治思想の用語で社会主義という言葉がありますが、これにも大変大雑把にくくって潮流があり「革命」と「改良」があります。「革命」はゴールがあるが「改良」はゴールがない。細かく言えばいくらでもかけますが際限がないのでこれでご容赦ください。その思想の歴史をみれば、「革命」は大変な犠牲を出し、「改良」は現実的な成果をあげました。

では、「成功」にくくる当事者の考え方を鑑みてみるとゴールを求めすぎているような気がします。「成功」はある意味ではユートピア（理想郷）であって、それ自体は意義がありますが、あまりそれに引きずられるのはよくないです。歴史を見れば、そういうケースでは、それを維持するためにPowerを広範に用いるようになったものです。

改良し続けて、生きやすくしていくほうが長期的には有意義でしょう。

終わり

雑記：障害者雇用率の対象拡大検討と実態の話

短時間勤務も算入　障害者雇用率に新基準(毎日新聞)

＞＞厚生労働省は12日、障害者雇用促進法に基づき企業に義務づけている障害者雇用の割合（法定雇用率）の計算方法を見直し、週の労働時間が20時間未満の障害者について、雇用率に算入する方向で検討する考えを明らかにした。

記事によると障害者雇用率の計算方法を見直し、週労働時間20時間未満の障害者について雇用率に参入する方向で検討するとのこと。

記事にありました想定には、労働時間の下限を週10時間とする案が検討されているという。

記事に関して補足すると、週10時間ですがこれは現在、雇用率にはカウントされていないものの補助金の対象になっている。

週20時間未満の障害者を雇用する事業主に対する特例給付金について(厚生労働省)(PDFファイル)

そして週20〜29時間については精神障害者についてはカウントの特例が一部適用されていて、条件を満たした場合は通常0.5カウントのところ、１でカウントされる状態となっている。

障害者雇用義務の対象に精神障害者が加わりました(厚生労働省)

当事者の知り合いに聞いた話によると、週20時間で勤務を行っていると、欠勤などがあった場合にカウント方が変わってくること（勤務時間が足りなかった場合０カウントになる月が発生する）があるようだ。

その話を聞いて思ったのは、現状週30時間勤務が人総的な事情を考慮した上では障害者雇用の最低ラインなのだと思った。勿論施策を打てば20時間かっきりでも対応可能だろう。ただ、30時間あれば、施策を特に打たなくてもバッファの中である程度対応できる。

その上で、個人的な考えとして、週20時間未満でも雇用率へのカウントが仮にできるようになった場合、週20〜29時間勤務の範囲の障害者雇用の労働者も恩恵を受けることができると思われる。

終わり

雑記：仕事の進め方 その４

• ４回目：業務外にどう時間を作り目標達成へ近づくかを考える

2回目で1日の時間について記載しました。1日の勤務時間（8時間とします）を除外した残りの時間は16時間、睡眠時間を差し引いた分は9.5時間。その9.5時間には通勤時間や家での時間、果ては休憩時間（2回目の記事について修正しました）も含まれます。さすれば資格取得のための時間をどう確保するかが焦点になってきます。

会社で働いていると資格取得の必要性が生じる場合もあります。事業場によっては資格取得の支援制度もありますが、これは資格試験の受験料やテキスト代を支援するものが主となっており勉強時間は当たり前ですが、自分で確保する必要があります。

ある試験を受けたときに経験した話を書きます。

最初紙のノートで勉強していました。

しかしながら、試験の成績が伸びませんでこのときは結局落ちました。

自分はこのとき社会人になってからの勉強方法は、学生時代までとは違うことを痛感しました。

そのときはこう思ったのですが、正しくはできる人は学生時代であっても効率的に成果を最大化できるやり方をとってきたとのだろうと。そう考えたときに自分はなんと凡人であろうかと感じたものでした。

話が飛んだので少し戻しますが、学生時代（あるいは独身時代（？））までに行ってきた、時間をかけるだけの勉強方法は20代までの間であれば、それなりに有効性があると感じます。しかしながら30代になったり、所帯持ちになった場合時間をかけるだけの勉強方法はあまり効果的な方法と言えなくなります。あくまで経験からの知見でしかないので個人差はあると思うことは予め書いておきます。

時間だけをかける勉強方法は次の通り

1. テキストを読む
2. ノートを紙で取る
3. それをもとに問題集を解く
4. 間違えたところを再確認する
5. ３．に戻る

２．で時間を食ってしまって、３．と４．に取り組む頃にはかなり疲弊していることがありました。

色々考えた上で、やり方を変えました。

1. テキストを読む
2. ノートをエクセルにとる（非公開で保存）
3. 通勤時にクラウドにおいたエクセルを参照する
4. 家にいるときに問題をとく
5. 間違えたところをエクセルに追加する
6. ３．に戻る

通勤時間が少なくとも往復120分はあるので３．は通勤時に行いました。

問題は基本帰宅時に行い、ルーチンとして１月ほど回しました。

結果としてはスコアを２０以上あげ２度目の受験で合格することができました。

ここまでが個人の経験ですが、余裕のある範囲で時間を確保・計画し、効率的に利用することが、障害当事者の社会生活でもキャリアアップに際しては求められていると思われます。

しかしながら、支援者側はそういったスキルをどう身につけるかについて問うことがほとんどありません。個人的にはこのあたりものすごく疑問に思っているところがあり、生活・勤怠が安定したケースについては時間の管理方を当事者側に教示したほうがいいのではないかと思っています。以前から時間管理ができている当事者にはそのようなものは不要でしょう。それは、キャリアアップを行うに際しては時間管理のスキルは非常に重要なところであって、時間管理ができないと知識としてほかがどれだけ優れていても、適切にアウトプットできないからと思います。

とりあえずこんなところです。

終わり

雑記：5日連続の残業で得た個人的な知見

実はこの1週間、ずっと残業だった。

これには事情があって、いつも仕事を一緒に行っている方が欠員の状態になったことが大きい。

ずっと残業を続ける中でいくつか、得た知見があったので記載したい。

• いわゆるできる人はすべての効率をよくした上（ショートカットキーではない）で、なおかつ長時間できる人

よくSNSを見るとショートカットキーができる=仕事ができるという風潮があるがこれは誤りである。それは単に仕事のテクニックである。そのテクニックは仕事の手間を１動作につき数秒短縮させることは可能であるが論理的なものではないため根本的な解決にはならない。

本当にできる人はまず仕事の方法論が確立されている。確立というのはある仕事の情報を論理的に任意の時間に取り出すために際し正確な手法を知りそれを実践している状態である。任意に正確に情報を取り出す状態を作るのは意外に難しい。

今自分の中で”確立”に値する状態とは、次の要件を満たすことだと考えている。

それは第1に事業場内の貸与PCの領域ではクラウド上やローカルフォルダに置かれたファイルを整理整頓し、カテゴリごとに規則的な、例えば数字のような記号で配置された状態を指す。第2に、勤務時間外に行う資格学習の状態をセキュリティの担保されたPCやあるいは紙の文面で管理され、それらの進捗状況が貸与PC上で一定程度進捗状況として判明する状態であること。第3に、それらが社内の目標管理の枠組みで高度にコントロールされている状態を指す。

これができてかつ、長時間仕事ができる人が本当にできる人であると思われる。その点で言えば私はまだまだできる人ではないということを痛感した。

• 長時間働くということはそれがグダグダあるいは誤った仕事の仕方で長時間働くということではない

最初の●で書いたが仕事には任意に正確に情報を取り出す状態が前提としてまず必要である。これができていない状態で長時間勤務をしても得られるところは少ない。

障害当事者（特に発達障害）の中には気合と根性で長時間働けという人もいるがそれは本質的には誤りである。バカ正直にそれを取り入れたところでだいたい潰れてしまう。こういう言説は考えが古いか悪意でそう言っているのだと解釈する。

個人的な現段階の考えとしてはまず事業場内の勤務時間で自身がどれだけ成果を最大化できるかを意識するのがいいと思う。自身はそういう状況に立たされて効率や情報の整理を意識するようになった。とはいい勤務時間のイメージが掴めない場合もあるかと思う。その場合は１日をまず分で換算しそれを24分割にしてみよう。そうすると、仕事と自らの状況について状況が把握できるようになってくるはずだ。時間を最小単位に分化しその上で自らの１日の流れに落とし込んでいく。その過程の中で、次に成果をあげるには何ができるかについて検討するための材料となるだろう。

ただ、通常の場合はそこまで成果を最大化することを考える前に間のとり方などある種の政治に近い話も考慮する。その点は、事業場の空気感もあるので注意したいところだ。

• 長時間働くとコンディションが近接してくる

あと体調である。
ワクチン接種した週だからか知らないがこの１週間は体調があまり安定しなかった。
このような状況で残業を連日行って気がついたことがある。それは、勤務が長時間であるほど
時間管理を脱するならば身体の管理は絶対条件となるということ。

よく障害者雇用で短時間勤務に関する記述がある。今回長時間働いてみて体でわかったが、長時間働くということ自体が、当日のコンディションに非常に左右された結果となるようなのである。例えばB型就労が一般的に9時頃から昼を挟んで15時に終わることや、一般の障害者雇用における週20時間勤務（これは1週間の勤務日で割ると1日4時間である）はコンディションが悪い状態でもある程度のクオリティが出やすい働き方なのだ。これが一般並みの週40時間に近づいてくると、勤務に向けた過ごし方が勤務時のクオリティに出てくる事になる。

身体の管理については金銭面の問題等も考えると簡単な話を提示することは難しいところだが、夜間・休日のランニングや家計の範囲内で家庭用トレーニング用品を購入したり、あるいはジムに通う場合は事前に器具の使い方を動画サイトで参照することなどがあげられるだろう。宅トレもいいかもしれない。

よくジムに行く当事者もいるようだ。自分も実は結婚前はジムに週２で行っていてコンディションを整える効果はあったし体の燃焼リズムを変える効果はあったのは覚えている。個人の考えで言えば体を維持するほうが主軸かなとは思う。

とはいいもっと本質的な話はあってそれは睡眠である。睡眠がしっかりしていないとコンディションは発揮できない。これは残業という局面になると鋭く出てくるので、残業が増える局面では規則正しい生活・適切な取捨選択をいつも以上に心がけたほうがいいと思った。

終わり

雑記：仕事の進め方 その３

• 業務外だけど業務に関係することを考える

今回は、業務外だけど業務に関係することの話です。

このあたりは企業によって本当に差分がありますので、障害者雇用の話では取り上げられることがありません。ですが、場合によっては関わることがありますので項目とその際、どこに気をつけるかといったニュアンスで経験から考えていきたいと思います。等と書きましたが現状は１つです。

• QCサークル活動（小集団活動）

通常、業務時間に行われます。ですが主業務にはあまり関わりません。

詳しい定義は下記リンクを御覧ください。

小集団活動とは - コトバンク

障害者雇用ではあまりこういうのに関わることはないと思いますが、勤続年数を経る中ではいずれ参画する機会もあるかと思いますので、こういうのもあると考えていただけると幸いです。こういった活動をくだらない、意味ないという方もいますが、参加することでコミュニケーションとしての労働を深めることができるのでもしそういう機会があれば障害者の立場で参加することが良いと思います。場合によっては業務のアウトプットと別に小集団で参画し残した結果が評定に微妙に加点ないしで反映される場合があります。注意するべき点は、QCサークル活動（小集団活動）は勤務時間でおこなわれますが、その分だけ、主業務に携わる労働時間が減るのでスケジュールの計算を行う際には注意が必要です。

ほかにもあるのではありますが、それらの話はかなりイレギュラーな話なのでいずれまたというところで。

次は、資格の取得に向けどう時間を作るか、目標を設定するか考えてみたいと思います。

続く

雑記：仕事の進め方 その２

自身は発達障害の当事者です。

ここでは前回からの続きとして簡易マニュアルを作成していった過程と時間配分としての勤務時間を考えます。

• 業務の可視化を考える

自分はあまり仕事の覚えがよくないところがあります。昨年の春などは全くこれまで手のつけていない仕事を行うことになり、どうしようかと悩みました。ただ正社員であり、日本のメンバーシップ型雇用の枠組みで働いている以上NOの選択肢はありません。

これまで障害者雇用の事情や背景を調べる中で、可視化というのが重要なキーワードとして各所で取り上げられていることは知っていたので次のようなリンクを参考にしながら仕事で教わったことをマニュアル化（自分で使う・引き継ぎ後の双方で使うことを想定）することに全力をあげました。

支援マニュアルNo.15 発達障害者のための手順書作成技能トレーニング

21年度の4月から習得（あるいは引き継いだ）した業務は基本的に全て可視化しました。

ドキュメント形式で作成し、詳細な本数は覚えていませんが30本以上は作成しました。

各工程のドキュメントは大まかな流れとして次の通りです。

○工程の説明

○スクリーンキャプチャを用いた画像の図示

○注意点

この3つの構成で各工程のドキュメントを作成しました。大体この構造であれば次回ほぼ問題なく作業ができたのですが、それでもミスが出たりすることがありました。そういうときは、ミスが出た段階でアップデート（更新）を行いました。ミスの回数に従って該当箇所のフォントを変更したりフォントの背景を黄色く染めたりすることでミスの再発を極力減らしました。

作成したマニュアルの使用法は2通りが考えられます。

1. 該当箇所を印刷しファイルブックに閉じる
2. 作業時に都度確認

幸いにして今の職場は16インチ以上のモニターが使えるのでノートパソコンか16インチ以上のモニターのどちらかにこのマニュアルを表示させて作業を行っています。それが難しい場合は印刷し、携帯用ファイルブックに閉じ、都度確認するといったことを行っています。

いずれにしろこのようにすることである程度の質を担保して仕事に取り組むことができました。

• 時間配分としての勤務時間

こちらの表を御覧ください。

1日の時間は24時間、1440分です。

この中から8時間勤務だとするならば、1日の勤務時間は分で算出すると480分です。

通勤時間が1時間だとすると往復で2時間、120分になります。

家にいる時間は14時間、840分になるわけですが、そのうち寝てる時間を6時間半だとするとこれが390分、残りの活用できる時間は7時間半、450分となります。この時間の中には朝支度をしたりする時間も入っているので、実際のところはもっと少ない時間になるはずです。例として通勤時間60分の場合、朝の時間が90分としたとき、残りの時間は6時間、360分（※実際には休憩時間60分もあるので実際としては5時間、300分）になります。

仕事中は、次の次の回で書くことになる資格の勉強はできません。

そうすると、家にいるときなどにやることになりますが、その時間も取れない場合は平日に限って言えば電車の中の120分が重要な時間になります。

この表をまとめてみて社会人で大学院に通う人は本当にすごい。かなわんと思うようになりました。自分は20代の頃大学院で2年間勉強しましたが、この頃は歳をとったらまた行きたいと思うようになりました。しかしこれには効率と能率を恐ろしく身に着けなければならないということに気がついたものでした。

次の回では業務外だけど業務に関係することの話をします。

具体的にはQCサークル活動（小集団活動）等の話です。

続く

雑記：仕事の進め方 その１

障害当事者の記事や書き込みを見ていると仕事できない、もしくは根拠は出さないけど仕事できるアピールばかりでどう仕事ができ、どう課業をこなしているのかについての記述が薄くモヤッとするところがあるこの頃です。ここでしばらく仕事の進め方と題してヒントを記載してみようと思います。

• １回目：仕事のスケジュール感を考える
• ２回目：業務の可視化と１日のうちの勤務時間を考える
• ３回目：業務外だけど業務に関係することを考える
• ４回目：業務外にどう時間を作り目標達成へ近づくかを考える

• １回目：仕事のスケジュール感を考える

障害者雇用で会社で仕事をしていても、社内の流れとして年間のスケジュールは出てきます。

業務というのは通常、１つではありません。障害者雇用でも複数の業務が１人にあたりに割り当てられるケースが多いです。場合によっては１つの業務しかないケースもありますがここでは複数の業務があるという前提で話を進めていきます。

今、この図で示した業務A〜Eがあります。これは、どの業務も均等な量であるわけではなく時期によってA〜Eのボリュームが大きくなったり小さくなったりします。また業務のボリュームが変わらない仕事もあります。横軸あるいは縦軸で時系列でボリューム感を記載することで業務の感覚をより掴むことができるでしょう。

これは項目Aを細分化したものです。

細分化した仕事にはどういう仕事があって何をするかを書くと仕事がわかりやすくなります。１ヶ月のどの時期にどれくらいの業務が起こるかについても書きますが、これだけでは現実問題、管理は無理なのでさらに可視化をします。この可視化は概念図ではなく他のツールを使います。

自分の場合はPC上の予定表と表計算を使っています。

予定表では、タイムスケジュールで何時から何時まではこれ、何時から何時まではこれと細かく設定しその時間内でやりきることを目標に取り組んでいます。表計算ではチェックリストを作成し、実施状況を見てチェックマークをつけ進捗を管理することで業務遂行を円滑化しています。

次の回では、発達障害の当事者である自身が業務習熟に取り組みためにどのような可視化をやっているかを記載します。

項目としては簡易マニュアルと時間配分としての勤務時間表をとり上げる予定です。

続く

雑記：朝礼ボツネタ その１

 約１ヶ月ほど前に初めて日次の部内朝礼の司会をやりました。

朝礼ではその日のネタを話す時間があるのですがその中で当時、春節が近かったことから「日本における旧暦と新暦」に関する話をしました。日本の新暦は明治初期に導入されもうすぐ１５０年になること、旧暦と新暦はしばらく公文書で併記されたことを話しました。

ですが、それ以外に２つのネタをボツにしています。

今日はその話をします。

• 都バスの日

これはこの近い日に都バスの設立日がありましたのでこの話を考えました。

歴史の大まかな流れをもとにすれば、民間との並立時代→戦時統制による統合→大枠では今に至る

といったところなのですが、経緯が複雑で小難しくなってしまうのでやめました。

• オミクロン株の影響

これは、当時の新聞の題材をもとに、オミクロン株の当時の特徴や影響を話す予定でした。

が、これを話すとそれはそれで重苦しくなるのでやめました。

• 個人の感想

朝礼で話す話は、当たり障りもないがしかし頭にちょっとだけ残り、ためになるかもしれないところをつくのがよいのかなというのが個人的な感想です。

終わり

メモ：目標に関するシートをどう管理するか

　通常、会社で働いていると目標に関するシートを書いたり提出します。1年間でどういうことを業務として行い、その中で新たに成果をだしたり成長するかについて記すものです。これらは可視化しいつでも確認可能・ないしは確認しやすい状態を作ることで常に立ち返り定めた目標への工程を確認することが望ましいとされています。

• 当事者の雇用の領域では・・・

障害当事者の雇用の領域では、観察する限り次のような個人的認識があります。

○勤労者側：いわゆる就労層A（職務能力が高い層：参考）であっても、どう目標を定め実行するかに関するところの認識が弱い。結果しか語らない傾向。

○管理者側：事例研究などで見る限りでは目標管理を用いた障害当事者の雇用管理を行っている事例があるが生の声が聞こえない。

管理者側に関して生の声が聞こえないというふうに書きましたが、とはいい管理者側は目標管理を用いた雇用管理を障害者の領域でも用いているケースがあることは障害者雇用を取り扱った広報誌や研究発表で明らかになっていますので、問題ではないと個人的に考えています。しかしながら、勤労者側については問題があります。特に就労層Aは生産性が高く、職務能力も十分にあるはずなのに生産性を上げるためにどのようなことを実行したのかについて当事者側に言及をしている人が観察する限りにおいて驚くほど少ないように見えます。

今回、このメモでは勤労者側があまり語らない目標に関するシートをどのように管理するかについて個人的な考えを書きます。

• 目標の進捗を管理する

障害当事者の雇用の領域では、勤怠の安定や生活の安定に重きをおいています。これはこれで重要なところで、勤務ができないとそもそもの能力の発揮も難しいからです。しかしながら、この２つの目的を達成したあとのことについて考えている人はあまり見ません。目標を達成した限りにおいては、次は生産性や成果の問題になってきます。障害当事者が雇用でより成果を残してく、成長する。ここで目標に関するシートの活用の仕方が役割を果たします。

重要なのは目標の参照の仕方についてです。この前書いた話ではありますが、書いた目標に関するシートは書いただけでは意味がありません。定期的に参照し確認することに意義があります。

参照しやすい状態をどう作るかという点ですが、これはいくつか方法があるかと思いますので提示してみます。他にも自分なりの方法も沢山あるかと思いますので最適な方法を考察してみるとよいかと思います。

１．紙に印刷して部屋の壁に貼り明示する

２．紙に印刷してクリアファイルにとじカバンにいれておく

３．電子出力などができる場合はそのまま出力し貸与PCの内部に採番整理したフォルダに置く。あるいはデスクトップの壁紙にする

定期的に状況を確認します。確認する際は意識するポイントがあります。

１．設定した目標の進捗状況→実行できている点とまだできていない点を確認する。できていない点についてはどうすれば実行できるのか、どう実行につなげていくのか考える

時間軸でより細かく見ていく場合は、ガントチャートなどを用いると達成に向けて明示化されたものを検討できると思います。

年間を通してとなりますので決まったタイムスケジュールで難しいところは時間の流れを見極めながら、あるいは上長などのすり合わせを経て修正を行うこともあります。

２．どうしても難しいところ→目標の修正（ソフトランディング）を行う

自分も恥ずかしながら最近わかってきたこととして、作ったもの（出力したもの）を参照することは体系的に整理整頓しないと活用することは難しいということです。いずれ書くとは思いますが、資格試験の勉強でこれは大変痛感するところがありました。

終わり

メモ：PC上のフォルダを採番整理する

たまには仕事上で行っている工夫の話をします。

• 当事者の仕事の話をみると・・・

　個人の感想でありますが障害当事者の仕事術を見ていると、ツールの活用だったり精神的な気合に重点が置かれていて、そのツールを最適化させるための方法論がないという傾向が見えます。WBS（Working Breakdown Structure）やガントチャートは各項目の進捗を管理するのに適切ですが、これを引っ張り出すための索引の作り方、いうなれば交通整理について話をする人は殆どいないように思います。

• フォルダ整理で採番をつける

　私は、今事務職で総務・経理業務を行っています。現職は4年目に入りました。事務職をやっていますと、通常、パソコンが会社から貸与されます。そしてそのパソコンを使って仕事を行います。パソコン内部のメモリにデータを保存したりクラウド保存であったり、様々あるかと思いますがここでは個人ファイルで保存する場合に実践していることについて紹介します。

　私は仕事をする際にフォルダ整理で採番をつけています。

　業務上で使うファイルをフォルダ整理したつもりが、番号をつけていないためにあちこちに分散することがあります。分散していてもフォルダ検索等でファイルを検索することは可能ですが、時間がかかります。大体1ファイルの検索に数分を要してしまうことがあり、頻繁に使うものであればそれでもロスする時間を減らすことができますがそうでないとロスタイムとなってしまいます。これらは業務が繁忙であるとき業務遂行上のリスクを抱えます。

　さて、採番の付け方ですが、自分は下記のような感じでやっています。

• マイドキュメント（クラウドのマイドライブでも可）最上位の層のフォルダ名を000_○○○○○のようにつけます。フォルダを最上位の層に追加する際はタイトルの前に番号を001_、002_と記載します。
• 最上位の層に作ったフォルダ（例）000_○○○○○）の中にフォルダを作ります。すなわちサブフォルダには000_に続いて2桁の数字を00から並べて記載する形になります。
• 例：000_00_△△△

• フォルダの番号と名称には関連性をもたせます。厳密にするかどうかは、実践した場合のそれぞれのケースによりますが、とどのつまり自分がファイルを探しやすくするのが目的なのでその目的によると良いかと思います。

• フォルダ採番をすることで得られるかもしれない効果

　今更かよと思われる方もいるかと思いますが、このあたりの話は障害当事者の論でみかけることがあまりないので今回書きました。

さて、フォルダ採番で得られるかもしれない効果ですが、目標管理・業務進捗を把握する際の助けになるかと思います。通常、会社に勤務するとだいたいどこでも、年間を通して目標管理や業務進捗などを記録します。フォルダ採番を行う目的がファイルを探しやすくすることにおかれていますので、探しやすくなることを通して、業務における目標管理や業務進捗（※これは通常1年単位で設定されます）を振り返る際にデータを探しやすくなるイコールPDCAサイクルにおけるC（チェック）とA（アクション）を組み立てやすくなるということにつながります。

PC上、クラウド上のデータが整理整頓されていればより効率的に仕事の遂行だけでなくキャリアを組み立てやすくなるはずです。

業務の挽回の仕方についてはいずれかければ書きます。

終わり

雑記：促進法の第四条を見ながら

 障害者の雇用の促進等に関する法律（障害者雇用促進法）の第四条には次の一文がある。

第四条　障害者である労働者は、職業に従事する者としての自覚を持ち、自ら進んで、その能力の開発及び向上を図り、有為な職業人として自立するように努めなければならない。

　職業に従事する者としての自覚を持ち、能力の開発と向上を図っていくという趣旨である。続いて第五条は事業主の責務として次のような一文がある。

第五条　すべて事業主は、障害者の雇用に関し、社会連帯の理念に基づき、障害者である労働者が有為な職業人として自立しようとする努力に対して協力する責務を有するものであつて、その有する能力を正当に評価し、適当な雇用の場を与えるとともに適正な雇用管理を行うことによりその雇用の安定を図るように努めなければならない。

この2つの条文を見る限り、要するに障害者である労働者は能力開発・向上に意思を示し、それに対して事業主はその努力に応えなければならないということである。第四条は下記の記事にあったものだが、これを見て以前支援者に同様のことを指摘されたのを思い出した。

トヨタの障害者雇用　ともに働くことに意義＝山田奈緒（デジタル報道センター）（毎日新聞）

ネットの障害当事者の中にはどうも労働者である障害者としての自立ばかり強調し、自己責任の範疇から事業主の役割を軽視する声も見かける。

色々な議論があるのは理解するが、労働者である障害者に対しての首を締めかねない議論だ。

甚だしい話になると、労働者である障害者の範囲はいわゆる入社後障害者に限ったという見解を開陳している人もいる。確かに入社後、一定期間以上勤務し疾患等を発症し障害者になるケースはある。それは一側面ではあるが、それが障害者雇用のすべてではない。その説を開陳していた人によれば、一般的な障害者雇用は社会貢献に過ぎずコストに合わないため障害者雇用の居場所はないとのことだが、それはコスト意識が強すぎる危険な議論だ。経済はコスト意識も大事なのは承知するところだが、倫理もまた同じくらい重要であり、それは歴史を知らないものの見解でしかない。

招かざる客に相当するものがそこには見え隠れすると個人的には思う。

終わり

雑記：研修だけではなく…

 ダイバーシティ研修の限界　1回では行動変わらず（日本経済新聞）

興味深い記事でした。

記事に曰くダイバーシティ研修をもとにした実証実験を行ったとしその結果は次の通りであったという。以下引用。

検証の結果、ダイバーシティ研修の受講者は、女性に不利な慣行が存在することを認め、その改善策を支持するなど、問題に対する理解が深まることが確認された。

 その一方で次のような言及もあった。 

意識・理解は改善されたものの、それらが職場での実際の行動には反映されなかったのだ。

この話は障害者雇用の領域でも似たような話は、以前の職場でもそうであったなぁと思った。さて記事に話を戻すと、どうも1回きりでは人の行動を変えることができないこと、行動の変革を伴うには継続的な取り組みとデータ収集が必要だとしている。言い換えれば戦略が必要だということを説いているのだろう。

障害者雇用を題材にした完全な個人の私見であることを受けた考えだが、日本企業でも障害者雇用戦略がしっかりしている事業者は特例子会社の整備だけでなく、グループ全体による会合や障害当事者が参加するミーティングなどを通して知識としてグループ全体に蓄積されているような印象はある。

JEEDが毎年開催している職業リハビリテーション研究・実践発表会の発表者などを数年単位で見ていくと知識として蓄積されている事業者はある程度特定できるのではと思う。

終わり

雑記：「障害者と挑む」を読んで

 12月の障害者週間（12月3日〜12月9日）の直前に興味深い電子版記事があったので紹介します。

「障害者と挑む」という連載で3回にわけて掲載されています。

詳細は契約して記事を見ていただきたいのですが概略を簡単に振り返り、この記事を見て個人的に考えたことを書きます。

妥協なき合理化と障害者雇用の融合　トヨタがものづくりで見せた力(毎日新聞)

障害者雇用を取り巻く環境はコロナウイルス禍を経て激変。

記事で取り上げられているトヨタ自動車は、これまでの間接業務としての障害者雇用から現場参画に転換したという。記事では、本業に従事する障害者雇用は少ないとあったがこれは実際問題としてそういう状況です。

抜け落ちた当事者目線　UDタクシーの苦い「記憶」とは(毎日新聞)

2回目ではUDタクシーを巡ってトヨタ自動車にとっての苦い経験を振り返りながら当事者が携わることの本質を書いています。

広がる「外注」ビジネス　企業が目指す共生社会のあり方(毎日新聞)

3回目では障害者雇用における雇用率ビジネスに触れて障害者理解とはどういうことかを取り上げています。

• 連載をみて感じたこと

個人的にこの連載で考える所は２点

1. 会社の社業に障害者を参画させることで会社としての強さをますことができる
2. 雇用率ビジネスに外注することでは会社を強くすることができない

１．会社の社業に障害者を参画させることで会社としての強さをますことができる

記事でもありましたが、障害者雇用は雇用率に基づいて取り組みが進んできた歴史があります。その中で大企業は特例子会社を設立して雇用率を満たしてきた現状があります。トヨタ自動車の事例で見ると、２回目の記事にあるように障害者の意見をうまく取り込めなかった実態をUDタクシーの顛末にみることができます。その顛末の反省からトヨタではグループの特例子会社で働く当事者の声を拾い集めることでUDタクシーの改善に繋げたとされています。このことは外部ではなくすでにあるものを利用してダイバーシティあるいは障害者施策に反映させていったという点で非常に重要であります。これは対外的に見れば、ESGやSDGsといった側面でも有効性を持つでしょうし、人権などの状況を鑑みたときに柔軟に対応できるかどうかを問われるというところになります。

２．雇用率ビジネスに外注することでは会社を強くすることができない

３回目の記事には雇用率ビジネスが発展しているという話が取り上げられています。簡単に言うと、農場を経営する会社に障害者雇用を外部委託することで雇用率を満たすという話です。しかしながら、これでは社業に関わることは一切ないので究極的には障害者を社業に置かなくて済むということになります。

このような状況についてトヨタ自動車と比較しながら、障害者理解が「スタートから違う」と各項目で評しています。

個人の考えとしては、記事の趣旨には同意するところがあって結局のところ障害者理解を行い、どの領域でなら仕事を割り振ることができ、そして従事した仕事からその知見を当事者から集めて、企業戦略・経営に生かしていくかという話になると思います。

外注に委託して雇用率を満たすという方向性では、この過程を経ることがないので社会との問題に直面したとき経営課題として取り組まなかった企業として苦労することになるというところになるかと思います。

終わり

雑談：障害者採用に闇はあるのか？

 Twitterで障害者採用の闇と題したツイートがバズっていた。

障害者採用に闇はあるのか。

曰く、「採用したあとにスキルが低いことなどを理由に自主的に退職させる」といったことが闇だと言う。

個人的に経験した限りで、見解を書くならばこの話自体がかなりあちこちから拾い集めて１つに濃縮したような話だと感じた。

140文字という文字制限の中では記載できることも限られてくるところはあるので、直接鵜呑みにはするべきではない。ただし、有期雇用の枠組みが多い雇用の実態を鑑みればある程度は実態を反映したツイートではあるので完全に否定できないところが難しいところだ。以下、有期雇用における障害者の評価の話を経験則やかつて読んだ資料から連想するところでは次の通り。

• 障害者雇用（有期）で評価の軸になるところ

1. 勤怠
2. 仕事量
3. コミュニケーション
4. 支援者のレベル

それぞれの項目については別途機会があれば書きたい。

さて、話は採用の闇というところに戻るが、障害者雇用の場合だと「障害者トライアルコース・障害者短時間トライアルコース」というのがあって、いわゆる試用期間に相当する。試用期間は一般的に能力不足による解雇が通常より広く認められるとされている。

参考： 雇用関係紛争判例集 > 目次 > 2．雇用関係の開始 > （8）試用期間

したがって、この期間は解雇の自由が広く解される、ゆえに事業者は適性をより見極めることができるとあるのだが、このあたりで解雇だったり契約不更新を闇と表現しているのではないかと個人的には読んでて感じる所はあった。

「自主的に」というのは「自主的に」行わせないとなかなか法的な難しさというのはあって、これは障害者に限らず全般的な傾向である。ただ「自主的に」が問われるのは契約更新の有無だったりその間での評価ではあるのだが、いずれにしろバズったツイートではどの事例、どの側面が闇なのかがよくわからない。自分が考えるところではおそらく次の３つあたりかなと考えたといったところだ。

1. 評価の軸でひっかかったところがあった
2. 試用期間における自主退職・解雇
3. 契約更新の有無

とはいっても、この３つも結局適正な法的枠組みの中で起こる話なので闇という言葉自体ではなく実態をおぼろげでなくしっかりと伝えるほうがよりよい障害者の職業生活へのヒントになるのではと考える。

終わり