メモ：PC上のフォルダを採番整理する

たまには仕事上で行っている工夫の話をします。

• 当事者の仕事の話をみると・・・

　個人の感想でありますが障害当事者の仕事術を見ていると、ツールの活用だったり精神的な気合に重点が置かれていて、そのツールを最適化させるための方法論がないという傾向が見えます。WBS（Working Breakdown Structure）やガントチャートは各項目の進捗を管理するのに適切ですが、これを引っ張り出すための索引の作り方、いうなれば交通整理について話をする人は殆どいないように思います。

• フォルダ整理で採番をつける

　私は、今事務職で総務・経理業務を行っています。現職は4年目に入りました。事務職をやっていますと、通常、パソコンが会社から貸与されます。そしてそのパソコンを使って仕事を行います。パソコン内部のメモリにデータを保存したりクラウド保存であったり、様々あるかと思いますがここでは個人ファイルで保存する場合に実践していることについて紹介します。

　私は仕事をする際にフォルダ整理で採番をつけています。

　業務上で使うファイルをフォルダ整理したつもりが、番号をつけていないためにあちこちに分散することがあります。分散していてもフォルダ検索等でファイルを検索することは可能ですが、時間がかかります。大体1ファイルの検索に数分を要してしまうことがあり、頻繁に使うものであればそれでもロスする時間を減らすことができますがそうでないとロスタイムとなってしまいます。これらは業務が繁忙であるとき業務遂行上のリスクを抱えます。

　さて、採番の付け方ですが、自分は下記のような感じでやっています。

• マイドキュメント（クラウドのマイドライブでも可）最上位の層のフォルダ名を000_○○○○○のようにつけます。フォルダを最上位の層に追加する際はタイトルの前に番号を001_、002_と記載します。
• 最上位の層に作ったフォルダ（例）000_○○○○○）の中にフォルダを作ります。すなわちサブフォルダには000_に続いて2桁の数字を00から並べて記載する形になります。
• 例：000_00_△△△

• フォルダの番号と名称には関連性をもたせます。厳密にするかどうかは、実践した場合のそれぞれのケースによりますが、とどのつまり自分がファイルを探しやすくするのが目的なのでその目的によると良いかと思います。

• フォルダ採番をすることで得られるかもしれない効果

　今更かよと思われる方もいるかと思いますが、このあたりの話は障害当事者の論でみかけることがあまりないので今回書きました。

さて、フォルダ採番で得られるかもしれない効果ですが、目標管理・業務進捗を把握する際の助けになるかと思います。通常、会社に勤務するとだいたいどこでも、年間を通して目標管理や業務進捗などを記録します。フォルダ採番を行う目的がファイルを探しやすくすることにおかれていますので、探しやすくなることを通して、業務における目標管理や業務進捗（※これは通常1年単位で設定されます）を振り返る際にデータを探しやすくなるイコールPDCAサイクルにおけるC（チェック）とA（アクション）を組み立てやすくなるということにつながります。

PC上、クラウド上のデータが整理整頓されていればより効率的に仕事の遂行だけでなくキャリアを組み立てやすくなるはずです。

業務の挽回の仕方についてはいずれかければ書きます。

終わり

雑記：促進法の第四条を見ながら

 障害者の雇用の促進等に関する法律（障害者雇用促進法）の第四条には次の一文がある。

第四条　障害者である労働者は、職業に従事する者としての自覚を持ち、自ら進んで、その能力の開発及び向上を図り、有為な職業人として自立するように努めなければならない。

　職業に従事する者としての自覚を持ち、能力の開発と向上を図っていくという趣旨である。続いて第五条は事業主の責務として次のような一文がある。

第五条　すべて事業主は、障害者の雇用に関し、社会連帯の理念に基づき、障害者である労働者が有為な職業人として自立しようとする努力に対して協力する責務を有するものであつて、その有する能力を正当に評価し、適当な雇用の場を与えるとともに適正な雇用管理を行うことによりその雇用の安定を図るように努めなければならない。

この2つの条文を見る限り、要するに障害者である労働者は能力開発・向上に意思を示し、それに対して事業主はその努力に応えなければならないということである。第四条は下記の記事にあったものだが、これを見て以前支援者に同様のことを指摘されたのを思い出した。

トヨタの障害者雇用　ともに働くことに意義＝山田奈緒（デジタル報道センター）（毎日新聞）

ネットの障害当事者の中にはどうも労働者である障害者としての自立ばかり強調し、自己責任の範疇から事業主の役割を軽視する声も見かける。

色々な議論があるのは理解するが、労働者である障害者に対しての首を締めかねない議論だ。

甚だしい話になると、労働者である障害者の範囲はいわゆる入社後障害者に限ったという見解を開陳している人もいる。確かに入社後、一定期間以上勤務し疾患等を発症し障害者になるケースはある。それは一側面ではあるが、それが障害者雇用のすべてではない。その説を開陳していた人によれば、一般的な障害者雇用は社会貢献に過ぎずコストに合わないため障害者雇用の居場所はないとのことだが、それはコスト意識が強すぎる危険な議論だ。経済はコスト意識も大事なのは承知するところだが、倫理もまた同じくらい重要であり、それは歴史を知らないものの見解でしかない。

招かざる客に相当するものがそこには見え隠れすると個人的には思う。

終わり

雑記：研修だけではなく…

 ダイバーシティ研修の限界　1回では行動変わらず（日本経済新聞）

興味深い記事でした。

記事に曰くダイバーシティ研修をもとにした実証実験を行ったとしその結果は次の通りであったという。以下引用。

検証の結果、ダイバーシティ研修の受講者は、女性に不利な慣行が存在することを認め、その改善策を支持するなど、問題に対する理解が深まることが確認された。

 その一方で次のような言及もあった。 

意識・理解は改善されたものの、それらが職場での実際の行動には反映されなかったのだ。

この話は障害者雇用の領域でも似たような話は、以前の職場でもそうであったなぁと思った。さて記事に話を戻すと、どうも1回きりでは人の行動を変えることができないこと、行動の変革を伴うには継続的な取り組みとデータ収集が必要だとしている。言い換えれば戦略が必要だということを説いているのだろう。

障害者雇用を題材にした完全な個人の私見であることを受けた考えだが、日本企業でも障害者雇用戦略がしっかりしている事業者は特例子会社の整備だけでなく、グループ全体による会合や障害当事者が参加するミーティングなどを通して知識としてグループ全体に蓄積されているような印象はある。

JEEDが毎年開催している職業リハビリテーション研究・実践発表会の発表者などを数年単位で見ていくと知識として蓄積されている事業者はある程度特定できるのではと思う。

終わり

雑記：「障害者と挑む」を読んで

 12月の障害者週間（12月3日〜12月9日）の直前に興味深い電子版記事があったので紹介します。

「障害者と挑む」という連載で3回にわけて掲載されています。

詳細は契約して記事を見ていただきたいのですが概略を簡単に振り返り、この記事を見て個人的に考えたことを書きます。

妥協なき合理化と障害者雇用の融合　トヨタがものづくりで見せた力(毎日新聞)

障害者雇用を取り巻く環境はコロナウイルス禍を経て激変。

記事で取り上げられているトヨタ自動車は、これまでの間接業務としての障害者雇用から現場参画に転換したという。記事では、本業に従事する障害者雇用は少ないとあったがこれは実際問題としてそういう状況です。

抜け落ちた当事者目線　UDタクシーの苦い「記憶」とは(毎日新聞)

2回目ではUDタクシーを巡ってトヨタ自動車にとっての苦い経験を振り返りながら当事者が携わることの本質を書いています。

広がる「外注」ビジネス　企業が目指す共生社会のあり方(毎日新聞)

3回目では障害者雇用における雇用率ビジネスに触れて障害者理解とはどういうことかを取り上げています。

• 連載をみて感じたこと

個人的にこの連載で考える所は２点

1. 会社の社業に障害者を参画させることで会社としての強さをますことができる
2. 雇用率ビジネスに外注することでは会社を強くすることができない

１．会社の社業に障害者を参画させることで会社としての強さをますことができる

記事でもありましたが、障害者雇用は雇用率に基づいて取り組みが進んできた歴史があります。その中で大企業は特例子会社を設立して雇用率を満たしてきた現状があります。トヨタ自動車の事例で見ると、２回目の記事にあるように障害者の意見をうまく取り込めなかった実態をUDタクシーの顛末にみることができます。その顛末の反省からトヨタではグループの特例子会社で働く当事者の声を拾い集めることでUDタクシーの改善に繋げたとされています。このことは外部ではなくすでにあるものを利用してダイバーシティあるいは障害者施策に反映させていったという点で非常に重要であります。これは対外的に見れば、ESGやSDGsといった側面でも有効性を持つでしょうし、人権などの状況を鑑みたときに柔軟に対応できるかどうかを問われるというところになります。

２．雇用率ビジネスに外注することでは会社を強くすることができない

３回目の記事には雇用率ビジネスが発展しているという話が取り上げられています。簡単に言うと、農場を経営する会社に障害者雇用を外部委託することで雇用率を満たすという話です。しかしながら、これでは社業に関わることは一切ないので究極的には障害者を社業に置かなくて済むということになります。

このような状況についてトヨタ自動車と比較しながら、障害者理解が「スタートから違う」と各項目で評しています。

個人の考えとしては、記事の趣旨には同意するところがあって結局のところ障害者理解を行い、どの領域でなら仕事を割り振ることができ、そして従事した仕事からその知見を当事者から集めて、企業戦略・経営に生かしていくかという話になると思います。

外注に委託して雇用率を満たすという方向性では、この過程を経ることがないので社会との問題に直面したとき経営課題として取り組まなかった企業として苦労することになるというところになるかと思います。

終わり

雑談：障害者採用に闇はあるのか？

 Twitterで障害者採用の闇と題したツイートがバズっていた。

障害者採用に闇はあるのか。

曰く、「採用したあとにスキルが低いことなどを理由に自主的に退職させる」といったことが闇だと言う。

個人的に経験した限りで、見解を書くならばこの話自体がかなりあちこちから拾い集めて１つに濃縮したような話だと感じた。

140文字という文字制限の中では記載できることも限られてくるところはあるので、直接鵜呑みにはするべきではない。ただし、有期雇用の枠組みが多い雇用の実態を鑑みればある程度は実態を反映したツイートではあるので完全に否定できないところが難しいところだ。以下、有期雇用における障害者の評価の話を経験則やかつて読んだ資料から連想するところでは次の通り。

• 障害者雇用（有期）で評価の軸になるところ

1. 勤怠
2. 仕事量
3. コミュニケーション
4. 支援者のレベル

それぞれの項目については別途機会があれば書きたい。

さて、話は採用の闇というところに戻るが、障害者雇用の場合だと「障害者トライアルコース・障害者短時間トライアルコース」というのがあって、いわゆる試用期間に相当する。試用期間は一般的に能力不足による解雇が通常より広く認められるとされている。

参考： 雇用関係紛争判例集 > 目次 > 2．雇用関係の開始 > （8）試用期間

したがって、この期間は解雇の自由が広く解される、ゆえに事業者は適性をより見極めることができるとあるのだが、このあたりで解雇だったり契約不更新を闇と表現しているのではないかと個人的には読んでて感じる所はあった。

「自主的に」というのは「自主的に」行わせないとなかなか法的な難しさというのはあって、これは障害者に限らず全般的な傾向である。ただ「自主的に」が問われるのは契約更新の有無だったりその間での評価ではあるのだが、いずれにしろバズったツイートではどの事例、どの側面が闇なのかがよくわからない。自分が考えるところではおそらく次の３つあたりかなと考えたといったところだ。

1. 評価の軸でひっかかったところがあった
2. 試用期間における自主退職・解雇
3. 契約更新の有無

とはいっても、この３つも結局適正な法的枠組みの中で起こる話なので闇という言葉自体ではなく実態をおぼろげでなくしっかりと伝えるほうがよりよい障害者の職業生活へのヒントになるのではと考える。

終わり

メモ：在宅時と出勤時の歩数について

最近、スマートウォッチを買いました。

ウォーキング大会に際して、パソコンでちまちま入力するよりもスマートウォッチで計測した値を無線連携で処理したほうが速いのが購入した理由になります。

スマートウォッチの機能自体は非常に多岐にわたっており実際に使ってみると驚きました。把握している機能としては次の通り。

• スマホ通知
• 音楽連携
• 睡眠リズムの計測
• 酸素濃度測定
• 歩数
• 座り過ぎ通知
• ワークアウト
• スマホを介したアプリ連携

などなど

これだけついて安価なものであれば5000円から購入できるのはすごいですね。

さて、今回は在宅勤務時と普通の出社時でどれだけ歩数の違いがあるかについて紹介しながら在宅勤務の話を考えてみます。下記は、自身が在宅勤務のときと普通の出社時にどれくらい歩いたかを記載したものです。

• 在宅時：1484歩
• 出勤時：9246歩

1日ずつ取り上げたものなので一概には言えませんが、自分の場合約6倍の差があることが歩数記録でわかりました。

新聞の電子版などを見ますと「在宅勤務」では運動不足が起こりやすいと言います。

具体的な記事で言えば簡単に調べただけでもこのような記事がありました。

医療・健康Tips 運動不足は糖尿病より危険　積極的に運動を（医療プレミア）（毎日新聞デジタル）

テレワーク足にご用心　在宅で機能低下、痛みや不調（Nikkei Style）

実際に計測するまで自分はあまり関心がありませんでしたが、歩数の計測やここでは具体的には書きませんが健康診断における体重の増加などを見ると、在宅勤務を受けた生活習慣の変化を実感したものです。

ウォーキング大会は大会なので終わりが来ますが、スマートウォッチによる計測は引き続き続け、体調管理の指針にしていきたいと考えています。

終わり

派遣を行う子会社の特例子会社化

 こういう記事がありました。

派遣子会社に障害者を集約　東急リバブル（労働新聞社）

要するに、親会社の子会社で人材派遣などを中心に行っている東急リバブルスタッフ株式会社が特例子会社の認定を受けたという話なのですが、興味深い記事であったので少し調べてみました。するとJEEDの啓蒙雑誌である働く広場に紹介事例として取り上げられていたのを確認しました。

働く広場　2019年4月号

20頁〜24頁

該当箇所からざっくり見ると次のようなところでした。

模範事例といった形で取り上げられていました。

• 業務支援を中心にした仕事内容
• サポート体制の整備

2年後、21年3月号にはリーダーズトークのコーナーに障害者雇用の状況について言及がありました。これを見るとなぜ既存の子会社を特例子会社化したかという背景が見えてくるように感じます。文章を確認したところ、概ねこんなところではないかと思いましたのでざっくりまとめました。

• 業務のAIやIT化に際して障害者の長所をどういかすかという問題
• 障害者雇用のチャレンジの幅を広げたい。
• サポート体制のシステム化

1点目のAI・IT化については言葉を変えればDXとも言いますが、これが進んでいる中で今までだったら求められるようになってきている。そこにどう対応するかスキルを習得させていくか、21年3月号の該当の記事には量より質であるという話がありましたが、たしかにそうで色々とネットの障害当事者の話を閲覧する限りでは、ある程度整っている会社であれば内製化していったほうがトータルの費用は安くなるのかなというところは考えるところがあります。2点目については、ここは完全な推測になってしまいますが、業務支援で身につけた仕事を様々な評価を経てグループ内の会社に派遣（参考１）し、活躍することを通して、将来的にはグループ内の会社の社員として完全な定着をさせていくことを狙いにあるのかなと感じました。グループ内適用（参考２）を実施しているのであればそのような運用も不可能ではないでしょう。ここについては完全に自分の勝手な考えではありますのでご容赦ください。3つ目はこのようなものはサポート体制が属人化するところがあって、システム化することで安定した運用を目指す意図があるように見えました。

参考１：（参考：労働者派遣と雇用率の適用について）

• リンクによれば派遣労働者の障害者雇用の場合派遣元事業主に雇用義務が課せられるという。

参考２：（参考：特例子会社制度の概要）

終わり